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第7部分(第1页)

在绝大部分企业中,无论是企业的员工还是高管,在面对业务压力时都会有一种难以消除的孤独感,觉得自己面对的困难和压力无人能够理解,更遑论分担,甚至会担心别人知道后会幸灾乐祸,落井下石,所以遮蔽犹恐不及,万万不愿人前露拙。

如果这种感觉广泛地弥散在公司里,人们就像一盘散沙,各怀心思营造表面的和气繁荣,对企业效率而言则是大不利,非常危险。

解决这个问题有三个步骤:首先,领导者在建立公司架构的时候应该充分地考虑到其次,要让每一个人明白公司内部的每个人都拥有共同的目标和利益诉求,一荣俱荣,一衰俱衰;其次,通过鼓励坦诚和友爱让员工之间建立信任的伙伴关系;第三,要求每一个在能为其他人提供帮助时必须伸出援手,如此,大家才能真正敞开心扉,讲出各自的困惑和难处,并真心地去关注别人的困难与需求。

18、打破部门樊篱

随着公司规模逐渐增大,本位主义与部门利益高于整体利益的现象也会自然而然地滋生。

而这,也必将成为组织发展最大的阻碍。

要想让几千人甚至几万人的公司仍然保持小公司的效率,公司各阶层的管理者们就必须不断去打破那些部门间的围墙与疆界。

2007年,百度年会上颁发的总裁大奖和最佳团队奖具有明显的风向标意义,获得大奖的三个项目:校园招聘、品牌专区和CRM,无一例外,都是跨部门合作的项目,每个项目都有数个部门多达几十人共同参与完成。

其实,2007年百度的整体业务都发展得非常好,销售业绩持续翻番,投资者关系、公关、法务等各条战线也取得突出的成绩,很多部门的事迹都在年会前上报给Estaff,具有获得大奖的潜力。

据说,在究竟选出哪些项目授予年终大奖,Estaff成员之间都发生了激烈的辩论。

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(四)协同(6)

大奖颁布后,Robin在年会上道出了这三个项目最后胜出的终极原因——他们优秀的跨团队合作为打破部门藩篱树立了典范。

尽管其他团队都很优秀,但Robin希望通过大奖提醒公司全体员工,今后一段时间,如何预防和医治百度的“大公司病”

将成为大家工作的重心之一。

2007年,经过7年的发展,百度已经从7个人的创业小团队,成长为一个拥有数千名员工的“大公司”

但随着公司规模的扩大,一些问题也逐渐凸显出来。

一天,有位总监来找Robin审批文件,皱着眉头发了一番感慨:“这个跨部门项目要是沟通顺畅两个星期就能完成,可是个别部门总是和我们想法不一致,结果整整拖了一个月,咱们现在的沟通成本越来越高了。”

发现问题,解决问题。

此后,细心的人发现,Robin开始将注意力特别投向一些跨部门合作项目,每当总监经理们谈及内部沟通方面遇到的问题或解决方法时,他会听得特别认真。

年会时,Robin又利用颁布总裁大奖的关键时刻,为全体员工上了一堂深刻的管理课。

此后,所有“最佳百度团队”

大奖的评定中都增加了一条隐性标准——是否能与其他部门打破边界无障碍合作。

这,只是一个开始。

在2009年7月的战略沟通会上,Robin又一次提起这个话题,他告诉我们:“很少有一家公司像百度这样,7000人只做一件事,那就是搜索,所以我们之间是没有部门利益,只有整体利益的。

请大家时时记住Break all the walls。”

一场漂亮的闪电战

2007年,品牌专区团队创造了一个奇迹。

短短三个月的时间,一个具备巨大盈利增长点的广告新产品——品牌专区,新鲜出炉。

当初,商业分析部在总监会上提出了想法并得到了Estaff们的支持,品牌专区项目小组正式组建起来。

刚刚从学校毕业的雯雯同学进入E部门不到2个月,就参与到产品开发中来。

商业分析部同事在前期提供了最棒的创意,大客户广告销售部门很快也带来了客户源,产品团队积极地来出谋划策帮助把用户界面做得更友好,再加上RD、TS、PS、BD几个兄弟部门的协助,雯雯所在小组,用短短两周时间,就把产品MRD做好了。

每一次开会,来自不同部门的同学都从自己的职责出发,时常争得不可开交;但在最终决策时,大家都能跳出部门利益,不计个人得失,秉承一门心思把产品做到极致的精神工作。

这样的工作氛围,让雯雯感到动力十足。

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