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第1部分（第2页）

从《绝对挑战》到绝对挑战（2）

我们分析了国内一些省台的职场节目，特别是阿根廷电视台的《人力资源》发现，为了寻求贴近性，通常把进入节目的招聘职位定位于基础技能岗位，应聘选手一般来自下岗或失业人群，招聘结果往往由选手用自身经历“秀”

得的同情决定，对职位本身特性以及选手职业素养的关注反而被冲淡了。

我们认为，这正是此类节目自我克隆度高、生命力难以持久的原因。

媒体给予职场的关注与服务，关键点不在提供媒体帮扶弱者的个案，而在通过职场实战的案例呈现具有普遍指导意义的就业观念、态度和方法。

作为大众传媒，电视“帮你找工作”

的服务职能实际上还是要通过“教你找工作”

“提高职业素质”

的示范职能来完成。

因此，我们最终决定摒弃“救济”

模式，依托央视经济频道的权威品牌与覆盖面，发挥电视媒介的直观性与现场性优势，联合专业人才机构，引入职业测评专家，把“找工作”

的个体行为提升到社会人力资源管理的高度，尝试让人力资源向人力资本转化的社会流程成为大众可观感、可参与的“媒介事件”

。

在国内择业人群的不同分层当中，电视应聘的目标参与者被选定为人力资源中最为活跃、最有创造力和影响力的社会中间阶层，同阶层以及成长期的潜在中间阶层被期望成为节目的受众主体，从而辐射和牵动更为广泛的求职和在职人群。

节目最终被命名为《绝对挑战》，“挑战”

的意味，纵横勾连着节目内外的各方参与者，包括电视媒体自身。

首播节目我们选择了一个似乎不具有电视表现力的内容——ＩＴ企业招聘运营总监，这也意味着，出发时，我们选择了一个挑战自己的高度，准备挑战一座未知的山峰。

今天的中国观众对“真人秀”

并不陌生，最有典型意义的“真人秀”

是美国的《幸存者》模式：在巨额奖金或丰厚物质奖励的诱惑下，参与者与媒体合谋，进入电视台刻意制造的非常态情境，完成指定的对抗性游戏，以逐级淘汰的方式决出最后的胜者。

电视屏幕上的“秀”

与日常现实生活之间是以媒介为界限的，节目提供的是一场“真人”

参与表演的游戏，与参与者的日常社会行为不构成直接的关联。

即使是《非常男女》之类的“择偶秀”

，也只是达成意向性的“速配”

结果，并不承诺后续的婚恋事实。

《绝对挑战》破天荒地踩过了界，通过电视招聘的实施过程，将“真人秀”

　与日常生活合二为一，让电视节目的结果直抵生活现实，这在国内外都少有先例。

《绝对挑战》合法生存的底线，就是保证节目职位真实、参与者身份真实、招聘过程真实、招聘结果真实，这是一个相当高难的底线，理念和操作中都布满了风险和挑战。

招聘程序严谨、步骤繁多、过程枯燥，基于媒介干预的影响和电视节目的时限，实录整个招聘过程的可能性几乎为零，从观众收视动机考虑，也没有这样做的必要。

节目能做到的是将实际的招聘过程分解，集中展示其最有可视性的关键部分，并创立属于电视形式特有的、合理的招聘模式。

守住真实的底线不是一家电视台能够单独完成的，我们与国内知名的专业人才网络“智联招聘网”

联动，从发布招聘信息、征集应聘者到场外的前期选拔，都由专业机构和专业人士层层把关，严格地按照用人单位的常规招聘程序进行。

几轮筛选过后，招聘方选定的极少数入围者进到《绝对挑战》节目录制现场。

演播室现场实际上是招聘的终选现场，在节目录制的全过程中，我们的首要原则就是坚持中立立场，不收取任何参与方的费用，不干扰招聘单位的意志和招聘结果，通过电视化的测试手段，考察选手与招聘职位密切相关的各项能力和综合素质，最终由招聘单位决定录用结果。

招聘结束后，还有接续性的跟踪回访作为实证，同时回访本身又成为新的节目增长点。

《绝对挑战》首播后，我听到的最多的评价是四个字：“出乎意料”

。