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第四节 授人荣誉定律 用荣誉激励下属（第2页）

案例二：美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”

，当公司员工完成了他的年度任务，他就被批准为该俱乐部会员，他和他的家人会被邀请参加隆重的集会。

结果，公司的雇员为了获得“百分之百俱乐部”

会员资格，比以前更加努力地工作，以获取那份心仪已久的殊荣。

案例三：杨先生是一家外企司的总经理，他的手下有一位技师，专门负责公司打字机和机器的运转。

可是这个技师总是喋喋不休地抱怨自己的工作太繁重，需要一个助手。

可是杨先生并没有招聘新员工的打算，他怎样做才能让技师不再抱怨呢？杨先生想了很久，终于想出了一个绝妙的办法：他给那个技师单独分配了一间环境良好的办公室，门牌上写着技师的名字和头衔“服务部主任”

。

杨先生这样做，让技师摇身一变成为一个部门的主任，不再是地位较低的技术员。

从此以后，这个技师比以前更加勤恳地工作，尽管每天所做的工作跟以前没有一点差别，可他再也没有为繁重的工作发牢骚了，也没有再要求杨先生给他一个助手。

员工对于头衔和荣誉的热衷，主要是源于人类内心渴望得到尊重的心理。

每个人都有很强的自尊心，都希望得到社会的认同，这是一种非常正常的心理需要。

自尊的需求就包括成就、权威、名誉、地位和声望等方面。

在条件不具备的情况下，人们为了达到自尊心的满足，常常会产生一种盲目追逐头衔与荣誉的虚荣心。

如果管理者对员工不吝授予一些头衔、名号，哪怕它只是一个有名无实的“高帽”

，都可以换来员工的认可，从而激起员工的干劲。

有些管理者，特别是那些中层管理者经常抱怨说：“我一没有给下属升职的权力，二没有给下属加薪的权力，怎么才能激励下属呢？”

有些人在抱怨，可是有些管理者却在实践中创造性地总结出了不少行之有效的低成本甚至没有成本的激励下属的方法。

当员工完成了某一项工作的时候，他最迫切希望得到的是上司对他工作的肯定。

事实上，上司的认同就是对其个人能力的赞赏。

管理者对员工的认可是一种秘密武器，不过认可的时效是最为关键的，如果用的太多，自然就会贬值，如果只在某些特殊场合和取得较大的成就时使用，那么其价值就会大大增加。

比如，可以发一封邮件给员工，或是打个电话，也或者是当着所有员工的面送一个小礼物以表示对他的赏识。

有不少管理者都吝惜称赞员工的工作做得如何，其实，称赞员工没有什么复杂的，也不需要花费太多的时间去考虑时间与地点，只要用真心，不论在什么地方都可以称赞员工。

不经意间对员工的一个小称赞，就可能达到意想不到的激励效果。

作为一个管理者要善于抓住任何一个可以立即传达的赞扬能带来积极影响的机会，这既不需要金钱，也不需要过高的能力，只要出于真心的一句赞赏就可以达到想到的效果，何乐而不为呢？

荣誉和头衔让员工付出得更多

为那些成绩突出的员工颁发荣誉称号，实际就是强调了公司对其工作的认可，让员工知道自己是出类拔萃的，更能激发员工的工作热情，让员工为了荣誉为企业付出更多。

员工感觉自己在公司里是不是受到重视是其工作态度和员工士气的关键因素。

管理者在为员工授予荣誉和头衔的时候，可考虑让员工提出一些建议，这样更能让员工把自己心中最想要的那种荣誉表达出来，管理者授予的时候，员工才会更容易接受。

给员工一种荣誉感，可以起到激励下属的作用，荣誉会产生积极的态度，而积极的态度就是成功的关键。

管理人员可以为自己的团队设立各种各样的比如“创意天使”

、“智慧大师”

、“完美佳人”

等等各种荣誉称号，而且可以规定每月、每季、每年都要评选一次，当然不能草草地表扬一下就可以，要举行适当隆重的颁发荣誉的仪式，这样才更能让员工体会到这个荣誉的重要性，让员工的虚荣心得到极大的满足。

员工的虚荣心得到满足，自然就会把工作做得更好，希望得到更高的荣誉。

案例一：一个员工非常出色地完成了自己的任务，而且还是超额完成，然后他非常高兴地对部门主管说：“我有一个好消息，我跟了三个月的那个客户今天终于同意签约了，而且订单的金额会比我们预期的多出20%，这将是我们这个季度价值最大的订单。”

可是这个部门主管对那名员工的优秀业绩反应非常冷淡，他淡淡地说：“是吗？你今天上班怎么又迟到了？”