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第4部分（第3页）

的可数性，规定了我们给事物估价的方式。

但是，如果无法轻而易举地度量某些事物，我们就可以有恰当的借口拒绝接受它的存在价值吗？全世界的商学院教授告诉学生：“不要把注意力放在无法度量的事物上。”

但是，正如马斯洛在他的《优心管理》中提出的问题那样，“你把消费者的友好和消费者的忠诚感放在资产负债表的哪个位置？”

又如在《卡拉OK资本主义》一书中提到的那样，经济学家乔纳森·肯德里克（Jonathan　Kendrick）的工作成果说明在过去70年里，现代公司的无形资源与有形资源的比例总的来说已经从30：70变为63：37。

我们都知道在我们的知识经济中，知识产权的价值按几何级数大幅上升，但是，公司如何在一张简单的资产负债表中把它反映出来呢？

想想你的个人计算机。

20年前，硬件占成本的80％，软件占20％。

今天基本上反了过来：计算机里无形的软件在价值上是把它装进去的有形的硬件的5倍。

这代表着公司本身的发展方式吗？

第2章　　　投资的因果效应（5）

心理学出现了一个新的分支，称为积极组织学（positive　organiza…tional　scholarship，POS，有一本同名书籍饶有趣味），它研究的是在工作场所中让无形变得更加有形的方法。

学者们已经找到了方法，可以系统化地度量赋予组织生命与力量的能力和过程，他们发现在最成功的组织中存在一种把各种关系相互交织在一起的生态系统：如果公司的环境允许个人创造出巅峰绩效，公司也会创造出巅峰绩效。

他们能够证明创造力、诚实、信任、乐观主义和团队协作，对生产力、留住顾客的能力和产品的质量具有深远的影响。

在工作中追求快乐

对快乐的追求与对利润的追逐不是相互排斥的。

汉诺威保险公司（Hanover　Insurance）的前任CEO比尔·奥布赖恩（Bill　O誃rien）曾经说过：“在马斯洛的需求层次理论中，我们的传统组织在设计上可以满足前3个层次的需求：食品、住所和归宿。

由于任何一个社会的成员现在可以普遍地拥有这些东西，因此我们的组织无法提供明显独特的机会来激励人们对组织表示忠诚和全身心地投入到组织当中去。

在组织开始处理更高层次的需求（即尊重和自我实现）之前，混乱的管理局面仍将继续下去。”

在撰写《独立宣言》时，托马斯·杰斐逊总统和我们的开国先驱们用某些更多地体现出因果效应的措辞转述了英国哲学家约翰·洛克（John　Locke）的至理名言：“生活、自由和财产”

。

他们本可以选择不同的词语：追求财富或智慧或甚至追求安全，但他们用追求快乐给有关使命的宣言定性。

对于你的公司，你可以采取同样的措施。

事实上，全世界的公司都正在改变他们的工作章程和公司的习惯，确保他们更加符合人类的本性。

在这些开明的公司努力向金字塔的塔尖攀登，他们每天都在证明他们可以创造出不凡的财务成果，同时可以尽可能地完善与雇员、顾客和投资者建立起来的关系。

什么样的假设规定了如何组织你的工作场所，以及如何将这种金字塔与公司的价值观融为一体呢？

全食超市公司的创始人和CEO约翰·麦基（John　Mackey）提到了人类向更高层次发展的趋势。

在公司的领导层中，约翰是非常著名的，他通过马斯洛金字塔提出了他们对公司的商业模式的看法。

根据他的观点，当人们不是以利润和个人快乐为直接目标时，他们反而能够实现最高的利润和最大的快乐。

利润与快乐是其他活动共同作用的结果，而这些活动可以激励你的雇员与你自己有意识地在彼此之间形成相互依赖的关系。

因此，全食超市的工作模式完全来源于这些假设。

这就是为什么你会看到它们的一线雇员对于每一件事情都有相当大的发言权，这些事情包括他们可以享受什么样的福利、他们应该聘用什么人、获得多少股票期权、使整个公司的工资完全透明化，以及CEO的工资不能超过公司全职雇员平均工资的19倍等，这是事实（而很多大公司CEO的工资是雇员平均工资的170倍）。