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第5部分（第1页）

团按照确定的标准对几篇作文进行打分，评出分数后，分数不公布。

然后所有参加阅语文卷子的老师学习评价标准，再运用这套标准给专家团已经评价过的作文评分，之后再拿他们评出来的成绩和专家评出来的成绩对比，如果差异很大的话，这个老师对标准的理解就有问题。

如果打分跟专家的差不多，这个老师就是合格的了。

而那些对标准理解差异比较大的老师就安排进行第二轮学习，然后再找几篇作文来打分，直到和专家团理解的标准一致为止。

如果几次都不合格，这个老师就没有改卷子的资格了。

在企业中也可以使用同样的方式来操作，先制定标准，主管经理学习标准，拿出几个关键事件来让经理人打分，直到大家的认知一致为止。

这样，在一定程度上可以避免因人而异的问题。

当然，行为标准的判断本身就存在着视角、认知的差别，百分之百的统一也是做不到的。

小结

行为标准如果是空泛、不明确的，往往会遭遇国人谦虚的难堪，同时，由于对标准理解的不一致，评价就很难操作了。

所以，在运用行为标准的时候要注意两个问题。

首先，行为标准不能空泛，因为任何态度、能力、素质都会体现在行为上，需要将行为标准具体化，结合关键事件，这样，行为标准就会落地。

另外，在运用行为标准前，需要统一经理人的认识，可以借鉴高考改卷子的方式。

我们花了很多篇幅讨论了结果标准与行为标准的关键点，这也是很多经理人所关心的问题。

只有注意了这些问题，将行为标准及结果标准与员工的奖金挂钩时，才能够比较准确地评价每个人，奖金才能真正起到激励作用。

给业绩好的人发还是给勤勤恳恳的人发

在与企业管理人员交流时，经常会有企业的经理这样问我：“我有几个手下，有的业绩很好，但是很难管理，甚至吊儿郎当的，不听指挥；有的做事情很认真，领导安排的工作也尽心尽力，但是业绩却不好。

这样的情况我该怎么处理，尤其是发奖金的时候？”

我们知道，业绩好的人往往都会比较有性格，有个性，表现出来就是不好管理，有时候甚至格格不入。

而勤勤恳恳的人由于太循规蹈矩，业绩可能并不好。

那么，到底该奖励谁呢？

其实这个问题我们在讨论按照什么标准发奖金的时候已经用大量的章节讲解过了。

结果标准是不可控的，另外，外部因素对奖金有很大的影响。

所以，业绩有时候很难说，而行为标准却是自我可以控制的，换句话说，人不能控制结果，但是可以控制自己。

一个人勤勤恳恳，但是业绩不一定好，这有时候是矛盾的。

这个时候，往往就会把业绩标准和行为标准综合起来运用。

至于到底以哪个为重，在前面关于标准的章节中已经论述了。

所以，业绩好的与勤勤恳恳的可能都要发奖金。

也许会有人认为，如果这样的话，奖金就无法拉开差距了，这样想本身就有问题。

因为奖金是发给我们需要鼓励的人和事情或者行为的，既然业绩是我们要鼓励的，好的行为也是我们要鼓励的，那么，这两个里面有任何一个我们都应该奖励。

最好是业绩好，行为又好，“业绩好＋行为好”

的人才能获得最多的奖励。

至于怎么发的问题大家可以回头看看前面的内容。

给精英发还是给所有人都发〖1〗智猪博弈引发的思考　　　　在经济学中有一个智猪博弈的故事。

猪圈里有两头猪，一头大，一头小，猪圈的左边有一个踏板，右边是一个食槽，踩一下踏板食槽就会有一定数量的食物出来。