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第2部分（第3页）

2。

维护尊严，彰显成就。

俗话说，〃佛争一炷香，人活一口气。

〃

即使是基层员工也希望能够工作有成就、人前有尊严。

更何况那些在技术、市场、管理上有专业特长的人才呢？

同时，管理者也要明白，自己撑起了这个大摊子，招聘这么多人进来，不是来满足自己过〃帝王瘾〃的，而是为了赚钱，为了事业，为了梦想。

面对帮自己赚钱和实现梦想的一群人，为什么就不能多替他们考虑一点呢？

怎样做到这些？最直接的办法就是在员工面前尊重人才的专业特长，尊重他们的建议与分内的决定，让他们实现自我价值，并不吝啬表扬和肯定。

当然，这可能需要我们学会克制情绪，管得住自己越级管理的手脚，而不是在自己给了某个人才一个平台后，又去拆他的台，更不是给了某个人才一定的权力之后，又去越俎代庖地行使这些权力。

我们需要谨记的是：拆人才的台就是拆自己的台！

权力越大，责任就越大。

3。

用感情稳心，用报酬挽身，用事业留人。

其实，在中小企业里，老板与员工很容易打成一片。

有了感情，许多事情就好谈了。

但是，只谈感情不谈钱也是枉然的。

经济的、物质的、精神的报酬，应该论功行赏，并及时兑现。

饿着肚子与员工空谈感情和理想是徒劳的，对那些胸怀抱负、有着清晰职业生涯规划的员工来说，我们也不能在他们有能力在更大的舞台施展才华的时候，仍然将他们按在一个小位置上，要懂得为他们腾出更大的位置，给他们更有发挥空间的舞台。

当然就许多中小企业来说，由于涉及到创业元老、股东、家族成员等方方面面的关系，做起来可能会比较困难。

在这种情况下，我们可以剥离出一块业务给某个人经营，还可以以出资人或股东的身份另外再盘一个摊子，让某个人施展特长。

当然，我们还可以适当稀释自己的股份给某个人，使他实现从打工仔到企业合伙人的身份的转变。

如果以上举措都不现实，那么，就为了他们好，主动鼓励他们走出去吧。

塞翁失马，焉知非福。

我们可能会发现，我们越叫这个人走，这个人就越想多陪你拼搏一些日子，而且会有更多的人才愿意聚留在你的左右。

4。

做朋友〃不错〃即可，但做老板要〃更好〃。

许多从中小企业出来的人，在谈到自己过去的老板的时候，经常会说到一句话，〃他做朋友不错，但做老板就差一点了〃。

这说明了什么呢？也许管理者的为人不错，但这并不一定就能留住人才。

我们还应该继续充电，不断学习，不断进步，以提高自己的甄别能力和方向把控能力。

而不是既听不进意见，又昏招连连。

同时，我们还要提醒自己的是：人才是请来用的，不是请回来当摆设的。

怎样用？不但要用他们的动手能力、执行能力，更要用他们的思想。

也就是说，作为一个管理者，我们要敞开心扉，兼听则明。

其实，无论留人也罢、用人也好，其中都有一个非常重要的课题，那就是……研究并充分利用人性。

对人性的把握力提高了，自己的心态只要转变那么一点点，就能在留住人才上获益匪浅。

不过，大家也许会认为，上述建议可能说起来容易做起来难，有些甚至还有点〃刺耳〃，但我们应该清楚……对于一个管理者来说，最可怕的就是只会唉声叹气，而没有反省，没有改变。