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第14部分（第3页）

某些地区的经济问题应该可以通过在全球市场中寻求机会而得到解决。

如果变革的利益能够明显地显现出来，那么人们肯定会欢迎它的。

人才的大规模定制

在现今的商业领域中，人们可以从世界各地找到各种层次、拥有不同技能的人才，就像体育界一直以来所做的那样。

我们可以从其他公司聘用一个优秀人才来加强公司的实力，而且我们还可以在全球范围内通过电子手段进行招聘，这样足不出户就可以广召天下英才。

在斯坦？戴维斯（Stan　Davis）的大规模定制概念基础上，我把这种趋势称为人才的大规模定制。

古典经济学家亚当？斯密对于劳动力的分类已经过时，取而代之的应该是对人才的分类，大规模定制也从衬衫和牛仔发展到了人才行业——根据需要在全球范围内招募人才。

体育行业就是一个很好的例子，人们从国外招募的不再是廉价制造业劳动力，而是费用不菲的人才。

想象一下，以后在全球进行流动的人才不仅有足球运动员，还会有工程师、医生、设计师、科学家和管理人员。

这样，我们的世界将会在一个更高的层次上进行重组。

现在，防止机构规模过大和官僚化的策略就是使机构更加本土化，并且进行海外招募，甚至对原来一直由本国人员管理的人力资源部门也是如此。

（比如，英国石油公司人力资源部门的工作就是由美国加利福尼亚州的一家公司来全权负责的。

）几个月之前，化工巨头杜邦公司（DuPont）把自己的人力资源管理，包括员工总人数规划、劳工关系和绩效管理都以外部采办的形式委托给了俄亥俄州一家叫做辛辛那提肯沃基公司　（Convergys　Corporation　of　Cincinnati）的企业。

这份为期13年的合同涵盖了全球70多个国家的60；000员工和100；000名退休人员，总价值达到110亿美元。

第二章　经济：从国家到经济行业（8）

这一发展为中介和小公司为大公司服务提供了大好良机。

尽管它们的首席执行官和人力资源经理多年来一直在强调“人力资源是我们最宝贵的财富，”

但它们现在已经愿意请陌生人来管理了。

就像休斯顿火箭队从中国引进了姚明一样，日本索尼公司引进了美国人霍华德？斯普林格（Howard　Springer）做自己的首席执行官。

这位前哥伦比亚广播公司的高管不会说日语，甚至在日本连办公室都没有。

面对人们对他不学日语，不去日本的批评，斯普林格回应说：“我不住在好莱坞，但是负责电影制作。

我不唱歌，但是却管理一个音乐公司。”

人才引进可近可远

人们通常并不把密苏里州看作是改革创新的中心，但是就是在那里，麦当劳却采取了一项跨度长达900英里的措施来改进自己的服务。

当顾客在点餐窗口停下，为自己点了一顿丰盛的汉堡大餐时，他怎么也不会想到自己的定单会被传到900英里之外的科罗拉多，那里有一位服务员为他拍下数码照片，并且把定单在屏幕上显示出来以便他确认。

然后这位服务员再把定单和照片传回密苏里的备餐室。

这一切甚至在顾客还没有离开点餐窗口的时候就已经完成了。

密苏里州工人的工作被科罗拉多人抢走了吗？是的，当然如此，但科罗拉多人赢得了工作。

而且密苏里州的顾客也得到了更快、更好的服务。

这样有什么不好吗？

通过远程传递的不仅是麦当劳的汉堡定单，印度的放射线学者也在通过网络传递的X光片来分析美国病人的病情。

这样可以减少病人的费用，还可以提高美国医疗保健的效率，有谁会反对呢？当然，肯定有人会反对，那就是美国的放射线学者！

如果病人的X光片可以在印度以比较低的费用来进行分析，那么任何力量也无法阻止世界各地的医生找印度的放射线学者来为自己服务。

如果一辆汽车可以在韩国以比较低的价格生产出来，那么它就应该在那里生产，而且也肯定会在那里生产。

如果处理电话查询的价格在爱尔兰比较低，那么它就应该在那里进行。

这样做会提高双方的收入，因为资源以更加有利的方式进行了重新部署。

就像亚当？斯密所说的那样，贸易是一个双赢的游戏。

当然，制造业大规模的海外招聘已经进行了几十年了。

现在刚刚开始的是具有技术和知识的各种高层次人才。

高水平专业人士的迁移是全球贸易竞争方面的变化的体现。