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第7部分（第1页）

通过仔细地分析和研究，我和人力资源的同事们一起制定了我们部门的面试标准。

同时我们通过相关的合作渠道：如网站、报纸、猎头公司等把我们的招聘信息传递出去。

与此同时，由于担心符合条件的人来应聘的太少，会影响自己的时间安排。

所以我自己开始主动出击（如果你相信员工是自己最大最重要的客户，你就会象找客户一样地找员工）：

我给所有认识的客户打电话，请他们推荐在他们的印象中符合我们条件的销售员。

也给其他行业销售员打电话，请他们推荐这类人才。

我又想到了展览会——优秀销售员聚集的地方。

为了更方便地考察各参展公司销售员的水平，我甚至给自己印了一个猎头公司的名片。

一有相关行业的展览会时，我就专门去各参展商那，看这些销售员是如何与我交流和介绍产品的，然后我与他们自然地交换名片，这样我就有许多好销售员的资料了。

之后，我再与他们进行一些接触和了解，判断他们是否符合我要求的条件。

然后通知他们来面试。

心雩心言：

作为部门经理，招聘员工的工作到底是人力资源的事还是部门经理自己的事？很多经理在这个问题上的意识始终是模糊的。

如果你希望自己的团队是一个出色的、高绩效的团队，你的每个员工都值得你自己花费时间精心挑选。

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二　　面试才俊

为了真正挑到符合我们要求的员工，我们的每次面试都要精心准备。

我们公司是一个多层次的销售公司，仅华南区直销团队就根据直销产品的价格和功能的不同、客户等级的不同、区域的不同分了十几个销售部门，每个销售部门对销售员的要求也不同。

所以当年我面试时，由于当时登招聘启事要招人的是公司最低端产品销售的部门，而我过去的销售资质和面试时的表现，被公司评估为推荐更高一级的销售部门。

但由于没有相关的行业经验，我的能力究竟会到哪一步也不确认，所以就这样从最低端的销售部门一级一级地推荐，直到最高端设备的销售部门，也就有了多次面试的经历。

因此，来到我这里面试的员工，大多被猎头公司推荐，再通过我们公司的层层筛选。

最后能与我见面的，基本都在其它公司担任过销售经理、有的甚至已担任销售总监的工作；都有丰富的面试经验和自我推销的经验。

对于一般性的常规问题，他们自己都经常面试别人，回答都很完美。

但很多时候，这些人因为有了一些销售经验走入管理层，就不再愿意面对一线残酷的直销生活。

而他们在面试时并未完全意识到我的部门将来恶劣的销售环境，可能就因为我们的公司较大、薪资较高而来到这个团队，这样的员工一旦来了之后，根本不能承受这种销售压力，那我们双方的损失都很大。

所以，为了找到拥有“钢铁意志”

、具备极强的承压能力、高度的控制力和灵活的应变能力的销售战士，我们要设计非一般的问题，让他们在本能情况下做反应。

也就是我们通常说的要用X光把他们的五脏六腑全都照清楚，最后挑到真正符合我们要求的人。

有一次，人力资源部的同事告诉我，有一个合适的人推荐给我。

我很高兴，马上安排了面试的时间。

面试的当天，员工出现在我们的面前，我一看：形象和气质都不错，难怪人力资源的人夸他。

可是当天他来时并未打领带，我想：那就用一下小的压力面试开场吧。

于是，我问他：

“今天来我们公司面试为什么没有打领带呢？”

面试的员工完全没有想到我会用这样的开场白来问他，他立刻表现的非常紧张，眼镜片后面的眼晴不停地闪烁，小声地说：“不好意思，我忘记打领带了。”

之后，他的面试完全不在状态，几乎语无伦次。