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第3部分（第4页）

，就是劝诫人们尊重现实，重视实践，而不是迷信权威和理论。

其实，领导人放下架子，偶尔在力所不及时向员工暴露自己的缺陷和短板，反而会使员工更加信赖自己，并在整个公司里形成“唯实”

的风格，大大增强企业的活力。

◎

9、对事不对人

组织内最有效率的沟通方法，莫过于实事求是、坦诚相待了。

坦诚地说出否定意见，需要的不仅仅是勇气，还有一颗公正的心——只关注事物本身的对错，而不是根据这件事是谁做的来给出不同的评判；同时，也不要把对一件事情的评判直接引伸为对人的评价。

2002年，快速发展中的百度一方面要面对独立流量带来的用户，另一方面，还要为合作的门户网站提供搜索服务。

当时，负责人Dan几乎天天都盯着百度服务器，因为每天承受的访问压力已经接近服务器极限，如果访问人数再增加，就会导致百度独立网站的服务不稳定，严重影响到用户的搜索体验。

恰恰这个时候，销售那边新谈成了一个门户网站，希望马上使用百度的搜索引擎服务。

Dan很犹豫，他知道这个服务不应该上，因为新服务很可能成为压垮百度服务器的“最后一根稻草”

。

但最后因为种种原因，Dan没能坚持到底，新服务还是上线了。

结果，连续两天，百度网站的服务稳定质量性很差，用户在提出搜索请求时经常得不到正常的搜索结果，不得不紧急下线。

Dan惴惴不安了好几天，已经做好了挨批评的准备，他明白，以Robin的个性，是容不得这么大的纰漏的，从不发脾气的Robin看来要在自己这儿破一次例了……

Robin确实对这件事很在意，但是在例会上，他并没有对任何人发脾气，而是平静但认真地对Dan说，“你的职责就是保证百度的服务可依赖，所以这次事故你有很大的责任，要好好反思。”

然后很快将话题一转，看着大家地说：“现在最关键的是怎么去解决这个问题，赶紧讨论一下。”

Dan说出了自己准备好的解决方案，Robin很认真地听着，时而点点头，他觉得这个想法考虑得很全面，然后很投入地和他一起讨论起其中的细节来。

Dan心头原本重重的乌云渐渐散去。

会后，Dan看见Robin还是有点儿不好意思，没想到Robin却好像已经忘了这件事，主动过来对他说：“这个周末你有空吗？”

看着Robin脸上那带着无限企盼的熟悉表情，Dan乐了：“你是不是又想把大家聚一块玩‘杀人’了？”

“是啊，好久没玩了，你们不想玩吗？”

“早就想了！

我去约人，这周末！”

这下那个活力四射的Dan又回来了。

一份review了三次的评估报告

“你们是不是不信任我啊！”

　一天，PM部门的新员工小K冲leader委屈地吼了一声。

“没有啊，没有啊，我是对事不对人的！”

leader同样委屈地解释说。

原来，近日百度日本有一个产品上线，由经验丰富的小K负责评估。

小K的评估报告结果出来了，leader却就让身在日本的百度日本副总裁再进行一下review。

于是，小K心里犯了嘀咕：“leader是不是不信任我，为什么找别人review我的工作？难道对这个分数不满，想通过review提高测评得分？还是因为上周我和

他在会议上争论了几句得罪了他呢？”

Leader没有多解释。

日本方面的测评分出来了，居然还比小K做的低了一大截！

leader和其他同事商量之后，觉得日本方面的判断方式可能存在偏差，又发回去让其重新评估。

一周后，日本方面的结果回来了，比第一次高了3％，可仍然比小K给的低不少。

Leader开始琢磨，肯定是哪里出了问题。

于是，leader和其他同事开始一个cas