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第5部分（第2页）

在整本书中，我的目的都是在任何可能时候将激发动力加以系统化、制度化。

在可预见的将来，大多数员工仍将从主管那里收到自己绩效表现的大部分反馈。

尽管不同的主管可以有不同的反馈方式，但主管的任务特别重要：作为首要的反馈者，他应该提供尽可能高效和富于激励性的反馈。

以下建议可以改进主管的反馈质量并使反馈长期坚持下来：

●　建立明确的反馈预期。

让反馈系统化、制度化的最好途径之一就是让反馈者知道，反馈将在什么时候，以什么样的方式给出。

这样，就应当在整个组织中建立起反馈预期和指导原则，并以此作为任何评价制度的一部分。

已有研究发现，最优秀的主管给出最频繁的反馈：也许是每一天，也许是每一星期，也许是每一个月……他们不会一直等到年终总结时才给员工反馈。

组织需要频繁的反馈。

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第29节：完美激励型评价（9）

●　提供反馈培训。

如第9章所示，我们不能期望任何人在没有恰当培训和足够实践的情况下有高效率的表现。

同样，也不能期望哪一位主管在没有大量培训的情况下提供有效率、激励人的反馈。

现在已经有了大量关于提供反馈最佳方法的知识可以利用。

这种知识应该得到更为广泛的传播。

主管和其他人在具备提供反馈的实际能力的时候，他们将会对提供反馈感到得心应手。

●　增加积极反馈。

所有人都渴望得到积极的反馈。

正是那些关于绩效表现的正面消息告诉我们，我们在沿着正确的道路前进。

积极的反馈让人们为了实现自己的目标而坚持奋斗。

不幸的是，绩效表现的积极反馈并不像员工所希望得到的那样常见。

一位员工无奈地告诉我说，在他的组织里，〃一个被看到的弱点常常掩盖一百个优点。

〃这种人类品性中挑剔别人弱点的毛病应当得到抑制。

所以，主管应当经常性地〃校准〃自己对别人的看法。

为了达到这一点，一家公司要求主管每月提交一份〃F　〃（积极的反馈）表格，这种表格显示他们上个月给员工的积极反馈。

据统计，采取这种制度以来，这家公司的积极反馈上升了500％，员工士气越来越高涨。

如果你希望拥有一支完美激励型的员工队伍，那就确保有人对所有员工所做的正确事情给予认可。

主管和经理同样需要得到积极的反馈。

所以，有些公司也确保他们从老板那里能收到积极的反馈。

●　让消极的反馈变得积极起来。

消极反馈（也被称作〃纠正式反馈〃）告诉人们有问题出现，它也发出如何改进绩效的信息。

很多时候，所有的员工都需要收到这种类型的反馈，即便是那些表现最好的人也是如此。

消极反馈的主要问题在于它常常让人觉得自己受到了批评。

它往往还激起人的防卫反应，因为人们已经习惯于在犯错误的时候受到惩罚。

主管如何才能将消极反馈变成积极、有益、完美激励式的反馈呢？以下这些建议也许能派上用场：

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