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第8部分（第3页）

这也是一个让你的高管与一线雇员相互沟通的绝妙办法。

6。

　让高管们组成1个团队（其中包括你的级别最高的人力资源主管），并就公司在金字塔的金钱需求层次上应实施何种独具特色的战略展开深入的讨论。

聊聊某些离职的明星雇员，并了解他们的离职是否与这个金字塔的金钱需求层次有关。

在提供基本工资、奖励工资和独特的非货币化福利等一系列具有标志性的薪酬上，集思广益，使公司成为最佳操作法的领导者。

思考一下你面向雇员实施的激励措施，是否与你的关键性战略目标完全吻合。

对于拥有小时工的公司来说，金钱的问题尤其具有重要的意义。

据报道，好事多公司的雇员流动率是沃尔玛的15，原因在于它设计的薪酬体系远比沃尔玛优越。

与沃尔玛相比，好事多公司为雇员设计的薪酬体系包括：比较高的小时工资、使较多的人享受卫生保健服务和雇员明显地在卫生保健方面少缴纳许多保险费。

在好事多公司，大约80％的雇员享受公司资助的卫生保健服务。

在沃尔玛呢？享受卫生保健福利的雇员不足一半，而享受这项福利的雇员平均需支付33％的费用。

在好事多公司，雇员的偷窃率是行业平均值的110，从而使得公司每年节省数百万美元，这让你感到惊讶吗？

虽然要满足雇员（和被剥夺工资的CEO们）的基本需求，金钱显然是必不可少的，但当人们在公司中的级别越来越高时，作为排他性动机，金钱总是会变得越来越不重要。

随着收入的增加，使人们产生动机的因素也在增加。

即使当金钱似乎是某个重权在握的管理者的主要激励因素时，它也常常只是一种符号，象征着我们在金字塔的更高层次上所看到的某些东西。

我们都亲眼目睹过某些人如何地花钱，他们试图买到尊重、归属感，而且令人感到悲哀的是，他们要买的甚至是爱。

因此，我们接下来审视一下这个需求金字塔的第2层：促使雇员产生忠诚感的认可需求。

第5章　　　培养忠诚感（1）

薪酬是权利；认可是馈赠。

—哈佛大学教授及作家罗萨贝斯·莫丝·坎特

在20世纪90年代中后期，一部以俏皮话的形式处处体现出哲理的电视剧深受观众的欢迎，即使没有在会议室里引发讨论，它也成为上班族中午吃饭时谈论的话题。

波士顿的青年律师艾丽·麦克贝尔（Ally　McBeal）是一个穿着超短裙、整天忧心忡忡的高挑美女，她经常语出惊人，如“男人就像口香糖，嚼完之后，他们就索然无味；我们是女人，我们的生活遵循双重标准。”

如果你喜欢看这部电视剧，你可能记得艾丽的治疗师告诉她说：“你需要一首主题曲。

某种你可以在心里播放的东西，它会让你感觉好一些。”

因此，艾丽和她的治疗师开始寻找完美的主题曲（带有底特律的节奏），以便帮助艾丽度过每一个日日夜夜。

其中，在白天，她是感到重重压力的律师，而在晚上，她是带有浪漫情调、面临挑战的单身女孩。

在幸福生活酒店集团，我们认为如果主题曲对艾丽有效，那么它可能对我们也有效。

我们没有创作出期望全体雇员都会唱的主题曲或某种激情澎湃的欢呼声，但我们的确找到了一本有助于我们界定企业精神的主题书籍。

我向雇员们分发了许多本儿童书籍《小火车做到了》（The　Little　Engine　That　Could），以便让他们知道，我非常欣赏他们的“我做得到”

的工作态度。

我们从市场矩阵公司（Market　Metrix）学到的东西是让我们想到这种态度的部分原因，该公司负责向我们提供有关雇员和顾客的满意度报告。

他们发现我们的客人成为回头客的可能性，最主要取决于客人的这样一种感觉，即客人是否认为我们的雇员在向他们提供服务时体现出“我做得到”

的工作态度。