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第9部分（第4页）

第5章　　　培养忠诚感（5）

在优秀的认可文化中，训练经理对这方面有清楚认识的方法，具有深远的意义。

《西南航空模式》的作者乔迪·霍弗尔·吉特尔在书中概括介绍了西南航空公司采用的一种方法，其中的一个例子涉及到3组接受培训的管理者：

每一组有一个成员被蒙上了眼睛，并在要求下把一个球扔向垃圾桶。

扔球的人不知道的是，第1个小组什么也不能说，第2个小组按照指示只说“干得好”

或“继续努力，”

第3个小组可以提供有关垃圾桶位置的详细信息。

不出所料的是，第3个小组是最成功的。

得到最佳指导的人说：“我等不及了，我想再一次轮到我。”

主持人说：“哇，这与工作有什么关系呢？除了真正听到指示的人外，你认为我们在这里有多少执行具体任务的人什么指示也没得到，或只是听到‘干得好’呢？”

因此，你做得越明确和越直接，团队的成员取得进步的可能性就越大。

你如何给予反馈或表示认可呢？《1　001种奖励雇员的方法》的作者鲍勃·纳尔逊在这方面是专家，他调查了数千名雇员，发现将近90％的雇员认为，当面表扬对于他们来说是极其或非常重要的（与认为仅仅部分地重要或根本不重要的相比较）。

按照相同的标准进行比较，书面表扬的得分勉强超过60％，通过电子邮件表扬略低于50％，通过语音邮件表扬只是对于26％的参加调查的人来说是极其或非常重要的。

因此，在你的公司中，人们应该念这样的咒语：“无论何时，只要有可能，就亲自与你的下属沟通。”

认可活动不一定需要与奖励挂钩，但是如果你准备提供某些奖励，那么这种奖励最好是：（1）经过量身定制，符合接受者的品位或需要；（2）公开给予的，这样接受奖励的人就受到极大的尊重，并鼓励其他人以之为楷模；（3）便于接受者立即使用，这样可立即获得某种满足感。

为了推广非正式的认可活动，你可以采取的措施是无穷无尽的。

在幸福生活酒店集团，我们有时可以采取所有以下措施和更多措施：

？安排把鲜花送到为完成某个任务而加班加点工作的雇员家里，以便对该雇员及其家庭表示感谢；

？在雇员准备去度假时出其不意地向他们提供一张支票，以便对他们的辛勤工作表示感谢；

？带资历比较浅的雇员一起去拜访某些重要人物，只是为了承认该雇员付出的努力；

？每天列出2名应该获得某种特别荣誉的雇员的名字，并使得这种做法变成惯例；把他们的名字带在手边，这样在你上下班期间，就可以聪明地利用这段时间，给他们打电话（或如果只能选择语音邮件，你就发语音邮件），对于他们取得的某种特定成就表示感谢。

至于正式的认可活动，关键是要确保有关内容不要失去时效。

你们的年度颁奖晚宴是不是有点太好预测了？你们设置的奖项是否真正地涉及到组织的主要目标？你们是否利用同一批人安排同一套老掉牙的认可活动？在你的雇员看来，你们公司的新闻简报是否“在送达雇员手中时就已经过时了”

？这样的话，你可能需要某种新鲜的血液带给你新的观点。

正式的认可活动未必意味着就是要举办某种重要的年度颁奖晚宴。

直觉公司每年在对雇员的认可上花费的费用占薪酬预算的。

他们以正式的态度对待听起来非常不正式的东西。

人力资源部设计了许多花样或奖励项目，如经理们可以定期借助已预付费的周末郊游活动感谢他们的明星雇员。

同样，欧特克（Autodesk）公司通过同事当场给同事发1　000美元奖金的形式给他们一个惊