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第9部分（第3页）

另外，由于该公司制定了这些独特的、各种各样的认可活动，他们的雇员流动率下降了一半。

你们公司内部实施的哪些认可活动能够让雇员的行动与公司的目标保持一致呢？

培育认可文化

最好的认可制度不只包括面向全公司实施的正式措施，伟大的公司更会教育和要求他们的经理们，面向下属提供一对一的、正式和非正式的反馈机制，以强化雇员对企业目标的认识。

非正式的认可制度往往是工作场所里最普遍的认可方式，包括各种行为，如亲自或以电子邮件的形式提供实质性的反馈，或自发地向某个雇员赠送小礼品，以示感谢。

由于这种形式是瞬间发生的，具有个性化的特点，是经常发生的，而且不局限于老板或雇员，也可以发生在同事与同事之间，因此它具有非常强大的作用。

正式的认可方式包括年度颁奖典礼、每月最佳雇员俱乐部或上级针对下级的绩效评估等计划。

得到恰当执行的正式的认可活动，有助于公司公开地阐述自己的价值观和目标，并且有助于受到认可的雇员得到整个公司的承认。

培育出“认可文化”

的公司往往既重视正式的认可机制，也重视非正式的认可手段，而大力重视正式的认可机制、但缺乏非正式的认可手段的公司，代表的则是一种比较“传统的认可文化”

。

这些传统的认可文化常常体现出一点家长式的作风，而且脱离一线的雇员。

在另一个极端的是“松散的认可文化”

，它代表公司拥有强大的、非正式的认可机制，但缺乏正式的认可体制。

这些公司可能向雇员提供一个校园气氛比较浓厚的环境，但公司的目标与雇员的行为之间常常有点脱节。

事实上，由于对雇员的评估、整个公司的目标与奖励措施等正式的认可活动，不是他们优先考虑的事情，因此这类公司面临这样一种风险，即创造了非常快乐的文化，但缺乏执行经营策略的能力。

图5…1中列出了所有这3种认可文化以及你肯定不愿意看到的“忽略认可的文化”

。

图5…1　　　采用非正式与正式认可机制的公司

让我们研究得更深入一点，以便了解你需要采取哪些措施才能改善你公司的非正式和正式的认可方法。

如果以雇员需求金字塔为导向，你的领导者可以就组织如何处理金钱、认可和意义等需求开展一场内部对话。

如果公司能够始终如一地、以令人难忘的力度推行非正式的认可机制，那么他们的经理和雇员通常具有很高的情商系数。

在这种企业文化中，对个人整体的认可是友好的和公开的。

要有效地发挥非正式的认可机制的作用，这种认可必须是：（1）真诚的和应得的，（2）特定的和个性化的，（3）定期提供的。

许多非正式的认可机制就是要与你的雇员建立比较深刻的关系。

提供明确的反馈属于有点亲密的行为，因此许多经理对它加以掩饰，或以难以理解的方式提供这样的反馈。

他们会在冲出门的时候对某人说“干得好”

，但没有眼神的交流，谁也不知道他们说“干得好”

指的是什么工作。

没有人解释雇员的行为如何产生特定的影响。

如果经理在这个问题上稍微思考一下，他们就可能意识到，让别人清楚地了解认可的内容，会有助于雇员知道下一次该怎么做。