乐文67小说网

手机浏览器扫描二维码访问

第3部分（第4页）

以工作场所为镜

我们组织工作场所的方式反映出我们对人类行为和我们想创造的世界的假设。

作为雇员，大多数人对此鲜有直接的发言权，这令他们感到非常失望。

然而，在如何创造我们的工作条件上，作为经理或领导者的我们可以发挥比较大的影响力。

通常，这些假设是无意识的或至少没有在口头上表达出来的。

不幸的是，大多数努力让人有劲使不上。

马斯洛及其作为管理理论家的同事道格拉斯·麦格雷戈都认为，如果企业的领导者想要建设一个比较成功的工作场所，他们需要更密切地关注这些假设。

麦格雷戈曾写道：“当你下一次参加管理层会议时，如果在会上大家要讨论政策问题或考虑采取某种措施，你要改变靠乱写乱画打发时间的态度，而要简略地记下与会者在讨论过程中提出的有关人类行为的假设（观念、意见、信念和结论）。

有些假设是明确地提出来的，大多数假设是含蓄的，但推断出来是相当容易的。”

麦格雷戈就人类本性提出了两条形成鲜明对照的假设，他称之为“X理论”

与“Y理论”

。

如果你相信X理论，你很可能赞成机械式或高度层次化的管理方法，这种理论认为人们天生就不喜欢工作，而且希望被人指挥，因此他们需要被别人监视和管理。

而根据符合Y理论的人类本性理论，如果某些条件得到满足，人们会具有工作的动机，并享受控制工作场所的乐趣。

当然，虽然我们中的大多数人会全心全意地支持Y理论，但实际情况是，大多数企业仍旧是按照X理论组织的。

当你换了新工作时，你会面临从上至下的雇员审查、考勤钟和90天的“试用期”

，这只是X理论存在的一个例子，即使在我的一些酒店里也有这样的情况。

我发现当我与其他公司的领导者交谈，并促使他们关注这个问题时，他们常常意识到他们为自己、雇员、顾客和投资者创造的环境，实际上与他们所说的、被他们视为如个人价值观一样珍贵的东西格格不入。

这些人（许多出于一片好心）是故意创造出一个与他们自己的价值观相矛盾的工作场所吗？当然不是。

他们很可能无法停下来，无法自我分析，无法有意识地改变自己的行为。

我们在工作场所里做的许多事情是家长、老师和工作中的前辈教给我们的。

我们有义务用实际行动兑现我们所说的话，而不是我们的祖父母、教授或以前的雇主说的话。

无论你在公司里是初级雇员，还是CEO，你知道你的工作场所是以什么理论为基础的吗？仅仅提出这个问题就会颠覆许多事情，这是因为这种有意识的行为可能让你醒悟过来，使得你自己的、有关人类动机的看法与公司的习惯格格不入。

我们为什么这样关注短期目标

对于我来说，用实际行动兑现我说的话，意味着把我的企业当做让世界变得更美好的手段。

我喜欢用“投资的因果效应”

这种措辞，它是指企业可以改变我们的个人生活和我们在本地和全球的影响力。

如果投资具有以短期为目标的习惯性倾向，那么因果概念可以一代又一代地被延续下去。

被应用于商业社会的因果关系意味着在公司工作的人们，要考虑他们的行动对环境、对社会、对他们的关系和对自己的长期影响。

有点像新时代？可能吧。

但是，在这个10年的初期，我们目睹了安然和世界通信公司的所作所为的“前因后果”

等等，他们体会到了圣经中所记载的因果报应：自食其果。

第2章　　　投资的因果效应（3）

史蒂芬·柯维在他的畅销书《高效能人士的7个习惯》中以“情感银行账户”

比喻“社会关系中逐渐累积起来的信任度”

。

成功的领导者认识到他们不能经常地从他们的商业关系中取出钱来，如果你准备从你的关系中取出钱来，你必须通过存款，以向别人提供他们想要或需要的东西的形式，来保持收支的平?